Voici, au regard du droit du travail et de la Sécurité sociale, ce qui change à partir de 50 salariés :

Mise en place d’un comité d’entreprise

Un comité d’entreprise doit normalement être constitué dans toutes les entreprises qui emploient au moins 50  salariés.

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet de consultations prévues par le code du travail

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Néanmoins, l’obligation de posséder un comité d’entreprise ne s’applique en réalité que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

De plus, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le code du travail.

Référence : articles L.2321-1 et s. du code du travail.

Mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans leurs établissements d’au moins 50 salariés ou, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux.

Ce comité a pour mission :

De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
Decontribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Toutefois, comme pour le comité d’entreprise, la mise en place de ce comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Référence :  article L. 4611-1 et s. du Code du travail.

Désignation d’un délégué syndical

Dès que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées précédemment, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Références : articles L.2143-3 et L.2142-1-1 du code du travail.

Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation.

Sa mise en place est obligatoire dès lors que l’entreprise a employé au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Référence : article L.3321-1 et suivants du code du travail.

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, et  dont une proportion minimale de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, sont tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.

A défaut, elles seraient soumises à une pénalité, fixée par l’autorité administrative, dans la limite de 1 %  des rémunérations versées aux salariés concernés.

Référence : Article L.138-29 du Code de la sécurité sociale.

Obligation de négocier un accord collectif ou de conclure un plan d’action sur le contrat de génération

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de même taille) sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu dans le cadre de la réglementation sur le dispositif « contrat génération ».

Référence : Article L.5121-8 du code du travail.

Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan doit intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Il doit prévoir des mesures telles que :

Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Référence : articles L.1233-61 et s. du code du travail.

Obligation d’effectuer une déclaration mensuelle des mouvements de main-d’oeuvre

Dans les huit premiers jours de chaque mois, les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’adresser à la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) le relevé des contrats de travail qu’ils ont conclus ou rompus au cours du mois précédent (à l’exclusion toutefois des CDD conclus pour une durée maximum d’un mois non renouvelable).

Référence : article D.1221-28 et s. du code du travail.