Si l’article L1222-11 du Code du Travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Et que la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Il en va autrement en l’absence d’un tel risque. De ce fait, nous allons vous présenter les différents dispositifs pour le mettre en place.

1/ Comment instaurer le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique. Ils doivent préciser dans l’accord collectif ou la charte :

• Les circonstances de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les formalités de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
• Les dispositions de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
• Les conventions d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail. Ils peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Il peut s’agir d’un mail, d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail. Si le recours au télétravail ne requiert pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Celle-ci est recommandée pour fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail et limiter les risques contentieux.

2/ Quels sont les salariés éligibles ?

Selon le Code du Travail, la loi L1222-9, I stipule que le télétravail désigne : toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. En utilisant les moyens technologiques qui leur permettent de communiquer, d’accéder aux sources d’informations, de stocker, de produire et transmettre l’information sous toutes les formes. Cependant, l’accès au télétravail peut être refusé à certains salariés.

3/ Un salarié peut-il refuser de télétravailler ?

Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur peut lui proposer un passage au télétravail. Mais il ne peut pas l’y contraindre. Ce refus n’est pas un motif de rupture de contrat de travail. Cependant, en cas de force majeure et notamment de menaces d’épidémie, selon l’art. L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité du travail et garantir la protection des salariés. Si le refus émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, il doit motiver son refus.

4/ Les frais engagés par le salarié en télétravail sont-ils couverts par l’employeur ?

Si le télétravail est réalisé régulièrement, l’employeur peut couvrir certains frais directement causés par ce travail. Notamment, les frais de téléphonie et internet qui sont, en premier lieu, les plus fréquents. De plus, l’employeur peut également participer au loyer, en proratisant le local affecté à un usage professionnel à la superficie totale de l’habitation principale.

Besoin d’éclaircissement ? Notre équipe se tient donc à votre entière disposition pour toute question.

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